Welche Learnings kann ich dir mitgeben? Nun, ich durfte schon viele Prozesse zum Culture Change erfolgreich begleiten. Und das hat mir immer super viel Spaß gemacht. Für mich ist in einem solchen Prozess Partizipation der Mitarbeiter immens wichtig, wenn nicht gar das wichtigste Thema. Jeder sollte mitreden dürfen. Und „Graswurzelbewegung“ als Ergänzung zum „Top down-Approach“ ist immer positiv, wenn auch anstrengend.

Was noch? Vorleben ist Key. Nicht alles wegwerfen aber alles hinterfragen und dann die Diffusion von oben nach unten oder unten nach oben schaffen. Das finde ich wichtig. Hierarchien gibt es noch und wird es weiterhin geben. Aber jeder kann etwas anderes gut und so entsteht Hierarchie ja eigentlich automatisch. Führung ist weiterhin wichtig und stetiges Lernen voneinander bleibt spannend.

 

Wandel sollte etabliert werden

Haltung macht Sinn: Wandel muss systemimmanent sein, immer weiter mit positiver Grundhaltung nach vorne gehen und deshalb das halbvolle Glas sehen – das wünsche ich mir in jedem dieser Prozesse und gehe den Kunden damit sicherlich schon ganz schön auf die Nerven. Fehlerkultur, wird zum Beispiel überprüft und gelebt in „Fuckup-nights“. Das ist klasse und sorgt für Sichtbarkeit und Leitplanken.

Regelmäßigkeit und Begleitung bedeutet, immer dran zu bleiben. Das heißt, dass es immer wieder Jourfixes geben sollte und regelmäßig mit den Menschen über den Status, den Weg und das nächste Ziel gesprochen wird. Dieser Austausch bringt die Beteiligten immer ein kleines Stückchen weiter voran und sollte nicht unterschätzt werden. Leider kostet er viel Zeit – aber es ist eine gut investierte Zeit. Der Weg kann hier schon „ganz viele kleine Ziele“ sein.

“Der Weg ist das Ziel”

Kommunikation als eines der wichtigsten Themen überhaupt. Das hast du von mir schon öfter gehört. An dieser Stelle ist es essentiell, Knowhow-Transfer zu gewährleisten. Auch, wenn Mitarbeitende gehen, sollte der sogenannte Exittransfer stattfinden. Oft kein schönes Thema, aber immer moderner in einer Zeit, in der wir nicht mehr 20 Jahre in einem Unternehmen bleiben. Meetups zu veranstalten und auch von Rückschlägen zu berichten, empfehle ich darüber hinaus. Hier wird die Grenze zwischen außen und innen ganz einfach auflösbar. Denn schließlich wollen wir in vielen Perspektiven auf unsere Themen schauen.

 

Prozess statt Projekt

Diese Veränderungen, von denen wir gerade sprechen, hören nie auf und man sollte sich nicht vorstellen, dass man ein Datum finden wird, an dem der Change-Prozess zu Ende ist. Im ständigen Wandel unserer Zeit wird dies nie der Fall sein. Also stell dich drauf ein! Es geht heute darum, immer wieder zu hinterfragen, ob noch alles paßt. Schließlich kommt mit jedem neuen Gesicht “an Bord” auch die Unternehmenskultur in die Veränderung. Ebenso mit jedem Mitarbeitenden, der das Unternehmen verläßt, jedem Kunden der kommt oder geht, jeder Marktveränderung, gesellschaftlichen Veränderung und so weiter.

 

Vorteile einer positiven Unternehmenskultur

Sobald ich aus einem Prozess beim Kunden hinaus gehe und der Kunde mich nur noch ab und zu bucht, schaue ich regelmäßig zurück und freue mich über die Punkte, die wir gemeinsam erreichen konnten. Ganz oft sieht man, dass die Kommunikation optimaler geworden ist.

Weiterhin ist eine erhöhte Produktivität eigentlich immer sehr schnell zu sehen. Ein Outcome, der sich zum Glück sogar messen lässt. Die Außenwirkung eines Unternehmens wird durch den Changeprozess unter Umständen extrem beeinflusst und Kunden sprechen Mitarbeitende und Führungskräfte darauf an, was sich denn verändert hat. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berichten mir ganz oft, dass sie weniger Konflikte miteinander haben, weil sie sich im Rahmen des Prozesses so oft ausgetauscht und über so viele Dinge diskutiert haben. So sind viele Fronten klar und Stolpersteine leichter zu umgehen.

Auch die strategischen Arbeitsweisen werden durch den Prozess des Wandels ganz stark verankert. In der Regel merkt man schon nach 4-6 Wochen, dass das Arbeitsklima sich bewegt und damit einhergehend auch Innovation und Knowhow-Transfer nach oben gehen. Akademisch beleuchtet: Sieht man sich die Modelle an, nach denen Change im kulturellen Bereich stattfindet, verbinden sich die Grundannahmen, die unsichtbar sind, mit den gelebten Normen und den sichtbaren Werten. Das ist hochspannend für mich zu sehen.

 

CHANGE READINESS INDEX 2022

Und da hier nun nicht nur meine Meinung und meine Erfahrungen zum Tragen kommen soll, auch noch ein Studie.

Du musst dir keine Sorgen machen, du bist nicht allein. Eine Studie der Staufen AG zum Ende 2021 hat die Bereitschaft der Firmen zu Change Management für das Jahr 2022 angeschaut und dabei interessante Ergebnisse gefunden.

Die Anpassungs- und Wandlungsfähigkeit in deutschen Unternehmen ist trotz der Pandemie leider nur leicht gestiegen. Ungeachtet unserer schwierigen Zeiten fnde ich dies bemerkenswert. Du kannst mit Deinem Unternehmen oder Deinem Team also gerade jetzt noch einen Unterschied machen. Die Studie sagt weiterhin: Unternehmen arbeiten zu sehr im Jetzt, ohne über den Tellerrand zu schauen. In Deutschland wird mehr Dokumentation zu Prozessen produziert, als diese infrage zu stellen. Ich persönlich finde sogar, dass man öfter in die Vergangenheit schaut und nicht in die Zukunft. Sätze, wie: “..das machen wir schon immer so…” finde ich selten förderlich.

Überaltete Führungsmethoden und überholtes Karriereverständnis erschweren den Wandel in unseren Unternehmen darüberhinaus. Der Knowhow-Aufbau in Sachen Digitalisierung geht nicht voran – zumindest nicht schnell genug. Und es ergibt sich auch eine Bedrohung der Spaltung unserer Unternehmen in digitale Vorreiter und digitale Nachzügler. Ich finde alles das muss nicht sein, wenn wir die Culture-Changeprozesse wirklich angehen. Es liegt an uns. Go for it!

 

#Kulturwandel #Change #WandelEtablieren

 

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Eine gute Zeit für Dich und liebe Grüße

Deine Susanne

P. S. Wie gestaltet sich gerade Deine Zukunft im Office? Ich freue mich, wenn Du sie mit mir teilst!

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