Der Titel der Messe: „Zukunft Personal Europe 2019“ ist zu Ende gegangen. Ihr Titel war: “Leading in permanent beta.”

Das finde ich sehr interessant, da ich in allen meinen Vorträgen versuche klarzumachen, dass es nicht mehr die 100 % gibt, die man anstreben sollte. Man muss nicht der Perfektionist sein, man muss aber einfach mal machen. Spannend ist, dass es nicht mehr das EINE Projekt gibt, sondern nur noch den Prozess. Damit werden wir nie mehr wirklich fertig, sondern befinden uns im permanenten Wandel. Und das ist gut so. Was bedeutet, das aber für unsere Kompetenzen der Zukunft? Was sollten wir wissen, was sollten wir lernen und was können wir vielleicht schon?

 

Wandel etablieren 

Das heißt, dass wir unsere Fähigkeiten verändern müssen, beziehungsweise ständig weiter entwickeln dürfen. Ich sage ganz bewusst „dürfen“, da ich hier das halbvolle Glas sehe. Es ist sehr spannend, wenn man sich damit beschäftigt, was wir in Zukunft können sollten und was wir lernen dürfen.

Wir reden immer vom Lebenslangem Lernen aber wir hinterfragen nicht, was das wirklich bedeutet. Ich würde dazu gerne etwas konkreter werden. Vor dem Hintergrund, dass künstliche Intelligenz immer stärker in unsere Arbeitswelten eindringt, verändern sich diese. Das World Economic Forum sagt voraus, dass viele Arbeitsplätze verschwinden aber genauso, dass viele neue Arbeitsplätze entstehen. Wenn man sich die Argumentation dazu genauer anschaut, sieht man, dass sich oft nur 30 % eines Arbeitsplatzes verändern. Auch dazu würde ich gerne das halbvolle Glas sehen. Wäre es nicht fantastisch, 30 % seines Arbeitsplatzes so verändern, wie man es wirklich wirklich will? Und damit wäre ich bei der Definition, die Professor Frithjof Bergmann zu New Work geprägt hat: Tue das, was du wirklich wirklich willst. Wenn es immerhin 30 % der Arbeit wären, die man wirklich wirklich will, wäre das nicht wunderbar?

 

Lernen ist es neue Arbeiten

Vielleicht kennst Du meinen Artikel: „Lernen ist es neue Arbeiten“. Darin geht es darum, dass sich immer mehr in der Arbeitswelt verändert und wir natürlich, durch die immer mehr steigende Komplexität und Schnelllebigkeit unserer Gesellschaft, zu ständigem Lernen inspiriert werden.

Da es schon unglaublich viele Lerninhalte auf der Welt gibt, muss man nicht immer alles neu erfinden, sondern man kann diese Inhalte einfach zusammensuchen. Dann kann man die Lernthemen individuell auf die Mitarbeiter zuschneiden und auf deren Belange fokussieren. Damit dienen diese Lerninhalte, die man findet, genau dem derzeitigen, aktuellen Bedarf des Mitarbeiter. Das nennt man auch kuratiertes Lernen.

Und der personalisierte Bedarf ist ja das, was wir in unserer immer individueller werdenden Gesellschaft brauchen. Wir befinden uns in einem absoluten Arbeitnehmermarkt, d.h. also, dass sich Mitarbeiter aussuchen können, wie sie sich weiterentwickeln möchten. Werden Ihnen dann tolle, individuell zugeschnittene Lernprogramme angeboten, ist dies sicherlich förderlich. So kann man eher Mitarbeiter halten oder auch neue Menschen gewinnen.

Ich komme aus der technologischen Ecke, wo es schon lange üblich ist, dass jemand einen Arbeitsvertrag nicht unterschreibt, wenn die technische Ausstattung an diesem neuen Arbeitsplatz nicht der entspricht, die er zu Hause hat. Genau das gleiche ereignet sich gerade im Bereich der Räume. Immer mehr Menschen kündigen ihren Arbeitsvertrag, weil ihnen ihre Arbeitsumgebungen nicht mehr zusagen. Und es gibt immer mehr Menschen, die einen Arbeitsvertrag garnicht erst unterschreiben, weil sie die Arbeitsbedingungen nicht gut finden, die sie beim neuen Arbeitgeber erwarten würden. Wer mich kennt, weiß dieses Thema Räume ist mein Herzensthema. Aber dazu gibt es noch einige andere Artikel.

 

Was können wir?

Man muss sich sicher auch die Frage stellen, was kann man eigentlich schon. Oder was ist gerade wichtig für den Arbeitgeber oder die derzeitige Aufgabe. Ich habe mich in letzter Zeit viel mit New Pay beschäftigt. Hierzu ist ein tolles Buch von Sven Franke erschienen. Das Tabuthema Gehalt in Deutschland rückt jetzt immer mehr in den Mittelpunkt. Hier ergeben sich 1000 Fragen und für jeden ergeben sich andere Fragen: Wofür werden wir überhaupt bezahlt? Für unsere Ausbildung, die vielleicht 20 Jahre zurückliegt? Für den Scrumkurs, den wir gerade erst gemacht haben oder vielleicht für die Verantwortung, die wir ihm Job tragen? Oder vielleicht für den positiven Beitrag zum Unternehmen? Wer soll das überhaupt bewerten? Ein großes Thema, zu dem du in einen speziellen Artikel zum von mir auch findest. 

Sicherlich ein großer Part dieses Themas wird von Lernen und der Diskussion um future skills bestimmt. Wie also wird Lernen überhaupt honoriert und wie und in welcher Frequenz müssen wir lernen, damit dies dauerhaft Bestand hat. Haben wir überhaupt die Zeit und die Mittel dazu? Ist das ein Thema für den Arbeitgeber oder für den Arbeitnehmer? Und dann sind wir wieder bei extrinsischer und intrinsischer Motivation, die ganz klar über den Erfolg jeglicher Lernprogramme entscheidet. Wir sollten natürlich tun und auch lernen, was wir lieben. Frei nach Konfuzius: “Tue das was du liebst, dann wirst du nie mehr arbeiten müssen”.

Aber ist das dann wirklich Arbeiten? Wie definiere ich Arbeiten? Heißt es einfach nur, das ich meine Stärken nutzen soll? Fragen über Fragen, aber ganz klar ist, dass wenn ich das tue, was ich liebe, auf jeden Fall am effizientesten für ein Unternehmen sein kann. Wenn ich erst verbergen muss, dass ich Dinge nicht gut kann und dann die Aufgaben, die daraus resultieren, nicht gut mache, dann kann das für das Unternehmen nicht förderlich sein.

 

Kompetenzen für die Zukunft

Wie sehen also die future skills aus? Ganz klar ist es, dass auch die Organisation, in der Mitarbeiter arbeiten, einen großen Anteil daran hat, ob Lernen gelingt. Nach außen gesehen, muss eine Organisation die Transformation ermöglichen, muss sich passend zu den Markterfordernisse aufstellen und entwickeln. 

Nach innen muss eine Adaption erfolgen, d.h. die Mitarbeiter müssen die Möglichkeiten bekommen, Kompetenzen zu entwickeln. Und auch die Organisation muss dafür aufgestellt sein. Man hört aktuell von immer mehr Firmen, die einen CLO einstellen oder benennen, einen Chief Learning Officer.

Aber allein das außen und innen reicht nicht aus. Auch Innovation muss permanent mitlaufen, um neue Ideen zu generieren, neue Möglichkeiten zu erschließen und das Unternehmen dauerhaft im Wandel zu halten.

Schaut man sich an, wie die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter aussehen, ist es klar, dass die fachlichen Skills weiterhin super wichtig sind. Aber auch neue Arbeitsformen und Methoden rücken in den Vordergrund. So unterscheidet man Digitale Schlüsselfunktionen und Basis Schlüsselfunktionen. Unter Digitalen Schlüsselfunktionen werden vor allem heute das Agile, dass Lernende und das Kollaborative gefaßt. Aber auch die Basis Schlüsselqualifikationen werden vor dem Hintergrund von Künstlicher Intelligenz immer wichtiger. Kreativität und Handlungsfähigkeit, sowie Problemlösungsfähigkeiten sind gefragter denn je. Schade, dass das Gefragteste immer am Schwierigsten zu finden ist! Und dann noch der Arbeitnehmer Markt. Es ist aktuell nicht einfach, passende Talente zu finden und gute Mitarbeiter zu halten.

 

Welches Wissen ist relevant?

Interessante Zahlen habe ich bei Haufe gefunden. Der Prozentsatz von Wissen, was wir für unseren Job benötigen und in unserem Kopf verankert is, war 1986 noch 75 %, 1996 dann nur noch 20 % und 2006 nur noch 10 %. Man kann sich leicht vorstellen, was heute von einem Studium in den achtziger oder neunziger Jahren übrig geblieben ist.

Eine weitere Zahl, die zum Nachdenken einlädt ist die, dass die Halbwertszeit des Wissens aktuell bei drei Jahren liegt. An der Stelle überlege ich fieberhaft, was habe ich alles in den letzten drei Jahren gelernt. Ist wirklich nur noch das relevant? Und was mache ich dann als Nächstes und in welchem Rhythmus und mit welchem Budget?

In vielen Quellen findet man aktuell, dass Mitarbeiter Fähigkeiten zu Kollaboration und Agilität haben sollten. Ich habe Zahlen gefunden, die besagen, dass 90 % der Mitarbeiter heute über Kollaborationsfähigkeit verfügen müssen. Und Haufe sagt auch, dass 70 % der Mitarbeiter Fähigkeiten zu agilem Arbeiten besitzen sollten. Beide Themen sind mega wichtig und ich kann mir vorstellen, dass dies Zahlen sind, die passen könnten.

 

Future Skills 

Agilität: Für mich ist es vor allem die Agilität, die beleuchtet werden muss. Dazu habe ich schon viel geschrieben. Das agile Manifest ist ein wirklich guter Spiegel unserer derzeitigen Arbeitswelt und man findet in Frameworks wie Scrum so viele Antworten auf aktuelle Fragen den Wandels in Unternehmen.

MyBrand: Weiterhin bin ich der Meinung dass das Ausgestalten von MyBrand ein großer Skill ist, den wir benötigen. Es ist immer wichtiger eine eigene Marke zu entwickeln, da immer mehr Menschen als Freelancer arbeiten oder Patchworkkarrieren hinlegen. Diese Eigenmarke muss zum einen unique genug sein, aber auch immer auf dem neuesten Stand. 

WOL: Working out loud ist für mich ebenfalls eine nicht zu vernachlässigende Richtung hin zu future skills. Vielleicht wird es bald  neue, alternative Methoden dazu geben, aber ich halte die Fähigkeit, Dinge zu geben ohne zu nehmen, genauso wie die Fähigkeit gut zu netzwerken für immens wichtig in unserer Gesellschaft. Zumal Netzwerkorganisationen bei schwindenden Hierarchien deutlich an Wichtigkeit gewinnen werden. 

Zeitgemäße Methoden: Ein richtig tolles Thema sind für mich aktuell Methoden. Hieraus ergeben sich viele spannende Kompetenzen der Zukunft. Damit meine ich vielleicht auch noch Design Thinking, Design Sprint, Lego Serious Play – aber auch Scrum und Kanban würde ich weiter darunter fassen. Die sind nicht mehr neu aber man merkt, dass die Marktdurchdringung noch lange nicht da ist, wo sie sein könnte. Genaso werden neue Methoden vom Zukunftsinstitut und anderen Institutionen entwickelt, die man im Auge behalten sollte. Sie liefern immer wieder neuen Input, den man ausprobieren kann. Die so genannte Blind Storming-Methoden finde ich zum Beispiel super und habe auf deren Basis mein „DreamDive“ entwickelt. Gerne dazu in den Artikel von mir schauen! Dabei bekommt man eine Schlafbrille auf die Augen und kann sich damit viel besser Konzentrieren und Ideations durchführen. Es wird immer wichtiger, die verschiedenen Sinne anzusprechen und man erzielt damit ganz tolle Ergebnisse. Einfach einmal auszuprobieren! 

Leadership: Last but not least wird einer der wichtigsten zukünftigen Skills das so genannte New Leadership sein. Menschen wollen immer individueller geführt werden. Man spricht heute eher von einem Dirigenten als von einer Führungskraft. Ich möchte vermeiden dass Wort Coach zu nehmen, da Coach immer ein Enabler auf Augenhöhe ist, was mit Führungsverantwortung eigentlich meiner Meinung nach nicht vereinbar wäre. Es ist ganz spannend, wie verschiedene Menschen, verschiedene Führungsstile benötigen und dies bereichert doch uns als Führungskraft sehr, findest Du nicht? Ich halte es persönlich für super spannend, Menschen weiter zu entwickeln und Ihnen genau die Basis zu geben, die sie benötigen: Emotional, wie räumlich, wie technisch.

In diesem Sinne: Happy Learning!

 

P.S. Mich würde es freuen, wenn Du mir Deine Meinung, Deine Erfahrungen zu diesem Thema und gerne auch andere Kommentare schreibst unter: s.busshart@sbcdigital.de.

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